تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی به همراه پرسشنامه

چکیده
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد  تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند
همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد  کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند  مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند
اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است  این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند
به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم  چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد
این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد  و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است
جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان شیراز می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد  و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد
در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند

مقدمه
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد  با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند  در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است  طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند  این سه نگرش عبارتند از:
-رضایت شغلی (Job Satisfaction)
-وابستگی شغل (Job Involvement)
– تعهد سازمانی (Organizational Commitment)
در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است
چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می¬بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می¬گذارد  نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می¬بخشد  لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان¬های دیگر است  این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می¬دهد
تعهد سازمانی را می¬توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می¬باشد  و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است  در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است  به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویّت وظیفه، استقلال و بازخورد، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد

فهرست مطالب :

چکیده
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه    1
بیان موضوع    2
1  تنوّع  مهارت :    4
2  هویت وظیفه :    5
3  اهمیّت وظیفه :    5
4    آزادی عمل:    6
5  بازخورد نمودن نتیجه :    6
اهمیت و ضرورت تحقیق    7
فرضیهها یا سوالهای تحقیق    9
فرضیه اصلی    9
فرضیههای فرعی    9
هدف اصلی تحقیق    10
اهداف جزئی    10
روش تحقیق    10
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه    11
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق    11
منابع گرد آوری اطلاعات    13
سوابق مربوط    13
روش تجزیه و تحلیل داده ها    14
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق    15
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح    15
تعهد سازمانی   :Organizational commitment    15
الف)تعهد عاطفی : Affective commitment    15
ب) تعهد مستمر : Continuance commitment    16
ج) تعهد هنجاری   : Normative commitment    16
تنوّع مهارت   skill Varity:    16
هویّت وظایف  task Identity:    16
اهمیّت شغلی Task signification :    16
بازخورد Feedback  :    17
استقلال Autonomy  :    17
منابع فارسی :    17
منابع لاتین :    19
فصل دوم    20
ادبیات موضوع    20
مقدمه    21
تعهد سازمانی    22
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی    22
1  تعهد عاطفی    23
2  تعهد مستمر    24
3  تعهد هنجاری    26
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    28
1  عوامل فردی    28
2  عوامل سازمانی    29
3  عوامل غیرسازمانی    29
1  عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی    30
2  عوامل مؤثر بر تعهد مستمر    32
1  حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان    32
2  درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی    34
3  عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری    36
انواع تعهد    38
1- تعهد نسبت به مشتری    39
2- تعهد نسبت به سازمان    39
الف- خوشنام کردن سازمان    40
ب- حمایت از مدیریت رده بالا    40
ج- عمل کردن براساس ارزش‌های سازمان    40
3- تعهد نسبت به خود    41
4- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری    41
5- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف)    41
دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی    42
طبق یافته‌های گلدفر: (1960)    42
الف- دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی    43
– دیدگاه ریچرز ( Riechers )    43
– دیدگاه بکر و بیلینگس (  Becker & Billings)    43
ب- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی    44
ج- الگوهای چند بعدی    45
1- مدل اریلی و چتمن    45
2- مدل «می یر و آلن»    46
3- مدل آنجل و پری    46
4- مدل ما یر و شورمن    47
5- مدل پنلی و گولد    47
د- سایر دیدگاه‌ها درباره تعهد سازمانی    48
1- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است    48
2- تعهد سازمانی واقعاً مهم است    49
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی    50
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی    51
مفهوم تعهد حرفه‌ای    53
دیدگاه‌های ناظر بر تعارض تعهد حرفه‌ای و سازمانی    53
دیدگاه‌های ناظر بر سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی    55
فرایند ایجاد تعهد سازمانی    56
تعیین هویت کردن یا همانندسازی:    56
درونی شدن:    56
نتایج تعهد سازمانی    57
الف- نتایج مطلوب    58
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی:    58
1- تعهد سطح پایین    58
2- تعهد سطح متوسط    59
3- تعهد سطح بالا    59
نتایج مطلوب تعهد سازمانی برای افراد، گروه کاری و سازمان    60
تعهد سازمانی و عملکرد شغلی    61
تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی    61
تعهد سازمانی وماهیت شغل    62
تعهد سازمانی و تأخیر کارکنان    63
تعهد سازمانی و غیبت کارکنان    65
تعهد سازمانی و ترک خدمت    65
ب- نتایج نامطلوب    67
نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی    68
1- تعهد سطح پایین    68
2- تعهد سطح متوسط    69
3- تعهد سطح بالا    69
نتایج نامطلوب تعهد سازمانی برای فرد، گروه‌کاری و سازمان    70
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی    71
تعهد به عنوان یک مفهوم دو بعدی : زمان و طبیعت    73
زمان و تعهد : تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود    74
طبیعت تعهد : ابزاری در مقابل عاطفی    75
شکل های تعهد    76
تمایل به تعهد : تمایلات ابزاری و هنجاری    76
تعهد عاطفی و ابزاری    77
مدل طرح شده از توسعه تعهد سازمانی    78
فرآیند قبل از ورود تعهد    79
توسعه تعهد سازمانی منتج شده    81
دلایل نظری و عملی مدل    84
استنتاج عملی    84
ویژگی های شغل    86
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل    86
مدل خصوصیات ویژه شغل    86
تنوّع  مهارت، هویت تکلیف یا وظیفه، اهمیّت تکلیف، استقلال در کار و بازخورد     87
تئوری ویژگی های شغلی    87
نظریه ویژگی های ضروری شغل    88
الگوی ویژگی های شغلی    89
طراحی مجدّد مشخصه های شغلی    90
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی    91
مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی    92
بامعنی تلقّی نمودن کار    92
1- تنوع وظایف    92
2- هویت وظیفه    94
3- اهمیّت وظیفه     94
احساس مسئولیّت     95
آگاهی از نتایج انجام کار    96
توان انگیزشی شغل یا MPS     96
عوامل و عناصر تعدیل کننده    98
الف ـ دانش و مهارت     98
ب ـ شدّت نیاز به رشد    99
ج ـ رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل    102
نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدّد شغل    105
اثر بخشی کاری    107
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت    108
اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی    109
الف – ترکیب وظایف    109
ب –  تشکیل واحدهای طبیعی کار    109
ج –  برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری    110
د – گسترش عمودی مشاغل    111
ه – باز نمودن کانالهای بازخورد    111
منابع لاتین :    116
فصل سوم    117
روش تحقیق    117
مقدمه    118
معرفی سازمان    118
روش تحقیق    119
جامعه آماری تحقیق    120
اندازه نمونه و روش نمونه گیری    120
روش نمونه گیری    122
روش جمع آوری اطلاعات    122
ابزار اندازه گیری تحقیق    124
روایی و پایایی    124
آزمون پایانی تحقیق    126
منابع فارسی:    129
فصل چهارم    131
تجزیه و تحلیل داده ها    131
مقدمه    132
الف- بررسی توصیفی اطلاعات    133
ب-بررسی استنباطی اطلاعات    135
فرضیه های فرعی :    135
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی    146
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی    149
رگرسیون و مدل سازی خطی    151
رگرسیون خطی چندگانه    151
تعیین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان    152
بررسی صحت معادله رگرسیون    155
تجزیه و تحلیل باقیمانده‌ها:    155
فصل پنجم    159
نتیجه گیری و پیشنهادات    159
مقدمه    160
نتیجه گیری میدانی از بررسی روابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی    161
پیشنهادات :    165
الف) پیشنهاداتی به مدیران سازمان:    165
ب) پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران:    168
پیوست‌ها    169

فهرست جداول
عنوان                 صفحه
فصل دوم: ادبیات موضوع
جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد                40
جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی                 56
جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی                 65
جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد                      66

فصل سوم: روش تحقیق
جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر   114

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس                 123
جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات          124
جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی            125
جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی                        125
جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه       126
جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی      126
جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت         127
جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی    127
جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد  128
جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی                     128
جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه    129
جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی   129
جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت      130
جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی 130
جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد                         131
جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی                  131
جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه  132
جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی 132
جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت    133
جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی                         133
جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد                       134
جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون            135
جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی 136
جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس                        136
جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی                    138
جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس                        138
جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در  مدل رگرسیون چندگانه                      141
جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی              142
جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس                       142
جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی     143
جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی         143
جدول 4-32: نتایج آزمون K-S  جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل      144
جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل                          514

فهرست نمودار ها
عنوان                 صفحه
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس                         137
نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات                    139
نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال                         144
نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان                   145
نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها                  146

فهرست اشکال
فصل دوم: ادبیات موضوع
شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی           34
شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها          53
شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام                59
شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد               75
شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان                         92
شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد                        94
شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد     97
شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام                99
شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی      105
شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی                       106