تحليل رابطه عوامل شغلي با تعهد سازماني بر اساس مدل ويژگي هاي شغلي به همراه پرسشنامه

چکیده
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد  تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند
همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد  کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند  مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند
اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است  این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند
به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم  چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد
این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد  و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است
جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان شيراز می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد  و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد
در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند

مقدمه
از آنجا كه طبق تحقيقات صورت گرفته رفتار كاركنان در سازمان مي تواند متأثر از نگرشهايشان باشد، از اين رو، آگاهي از آنها براي مديران سازمانها ضروري به نظر مي رسد  با وجود اين، بايستي اذعان كرد، آگاهي از همه نگرشهاي كاركنان براي مديران سازمان اهميت چنداني نداشته و مديران نيز علاقه اي به دانستن همه اين نگرشها ندارند  در واقع مديران بيشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهايي هستند كه با كار و سازمان مرتبط است  طبق تحقيقات انجام گرفته در اين مورد سه نگرش عمده بيشترين توجه و تحقيق را از سوي محققان به خود جلب كرده اند  اين سه نگرش عبارتند از:
-رضايت شغلی (Job Satisfaction)
-وابستگي شغل (Job Involvement)
– تعهد سازماني (Organizational Commitment)
در اين پژوهش به بررسي يكي از اين نگرشها يعني تعهد سازماني پرداخته شده است
چرا که نيروي انساني متعهد خود را متعلق به سازمان مي¬بيند و براي اهداف سازمان كه اهداف خود اوست از خويش مايه مي¬گذارد  نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هويت مي¬بخشد  لذا نيروي انساني متعهد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمان¬هاي ديگر است  اين شانس اثربخشي و كارايي سازمان را افزايش مي¬دهد
تعهد سازماني را مي¬توان نوعي نگرش، احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان دانست كه خود بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي¬باشد  و در بر گيرنده سه بعد تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري است  در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است  به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویّت وظیفه، استقلال و بازخورد، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد

فهرست مطالب :

چکیده
فصل اول : كليات تحقيق
مقدمه    1
بيان موضوع    2
1  تنوّع  مهارت :    4
2  هويت وظیفه :    5
3  اهميّت وظیفه :    5
4    آزادي عمل:    6
5  بازخورد نمودن نتيجه :    6
اهميت و ضرورت تحقيق    7
فرضيهها يا سوالهاي تحقيق    9
فرضيه اصلي    9
فرضيههاي فرعي    9
هدف اصلی تحقیق    10
اهداف جزئی    10
روش تحقیق    10
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه    11
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق    11
منابع گرد آوری اطلاعات    13
سوابق مربوط    13
روش تجزیه و تحلیل داده ها    14
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق    15
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح    15
تعهد سازمانی   :Organizational commitment    15
الف)تعهد عاطفی : Affective commitment    15
ب) تعهد مستمر : Continuance commitment    16
ج) تعهد هنجاری   : Normative commitment    16
تنوّع مهارت   skill Varity:    16
هویّت وظایف  task Identity:    16
اهمیّت شغلی Task signification :    16
بازخورد Feedback  :    17
استقلال Autonomy  :    17
منابع فارسي :    17
منابع لاتين :    19
فصل دوم    20
ادبيات موضوع    20
مقدمه    21
تعهد سازماني    22
ابعاد و تعاريف تعهد سازماني    22
1  تعهد عاطفي    23
2  تعهد مستمر    24
3  تعهد هنجاري    26
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    28
1  عوامل فردي    28
2  عوامل سازماني    29
3  عوامل غیرسازماني    29
1  عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی    30
2  عوامل مؤثر بر تعهد مستمر    32
1  حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان    32
2  درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی    34
3  عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری    36
انواع تعهد    38
1- تعهد نسبت به مشتري    39
2- تعهد نسبت به سازمان    39
الف- خوشنام كردن سازمان    40
ب- حمايت از مديريت رده بالا    40
ج- عمل كردن براساس ارزش‌هاي سازمان    40
3- تعهد نسبت به خود    41
4- تعهد نسبت به افراد و گروه كاري    41
5- تعهد نسبت به كار و وظيفه (تكليف)    41
ديدگاه‌هاي نوين درباره تعهد سازماني    42
طبق يافته‌هاي گلدفر: (1960)    42
الف- ديدگاه‌هايي در مورد كانون‌هاي تعهد سازماني    43
– ديدگاه ريچرز ( Riechers )    43
– ديدگاه بكر و بيلينگس (  Becker & Billings)    43
ب- تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي    44
ج- الگوهای چند بعدي    45
1- مدل اريلي و چتمن    45
2- مدل «مي یر و آلن»    46
3- مدل آنجل و پري    46
4- مدل ما ير و شورمن    47
5- مدل پنلي و گولد    47
د- ساير ديدگاه‌ها درباره تعهد سازماني    48
1- تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي‌ربطي است    48
2- تعهد سازماني واقعاً مهم است    49
راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني    50
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی    51
مفهوم تعهد حرفه‌اي    53
ديدگاه‌هاي ناظر بر تعارض تعهد حرفه‌اي و سازماني    53
ديدگاه‌هاي ناظر بر سازگاري تعهد حرفه‌اي و سازماني    55
فرايند ايجاد تعهد سازماني    56
تعيين هويت كردن يا همانندسازي:    56
دروني شدن:    56
نتایج تعهد سازماني    57
الف- نتايج مطلوب    58
نتايج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازماني:    58
1- تعهد سطح پايين    58
2- تعهد سطح متوسط    59
3- تعهد سطح بالا    59
نتايج مطلوب تعهد سازماني براي افراد، گروه كاري و سازمان    60
تعهد سازماني و عملكرد شغلي    61
تعهد سازماني و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني    61
تعهد سازمانی وماهیت شغل    62
تعهد سازماني و تأخير كاركنان    63
تعهد سازماني و غيبت كاركنان    65
تعهد سازماني و ترك خدمت    65
ب- نتايج نامطلوب    67
نتايج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازماني    68
1- تعهد سطح پايين    68
2- تعهد سطح متوسط    69
3- تعهد سطح بالا    69
نتايج نامطلوب تعهد سازماني براي فرد، گروه‌كاري و سازمان    70
ارائه مفهومي جديد در تعهد سازمانی    71
تعهد به عنوان يك مفهوم دو بعدي : زمان و طبيعت    73
زمان و تعهد : تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود    74
طبيعت تعهد : ابزاري در مقابل عاطفي    75
شكل هاي تعهد    76
تمايل به تعهد : تمايلات ابزاري و هنجاري    76
تعهد عاطفي و ابزاري    77
مدل طرح شده از توسعه تعهد سازماني    78
فرآيند قبل از ورود تعهد    79
توسعه تعهد سازماني منتج شده    81
دلايل نظري و عملي مدل    84
استنتاج عملي    84
ويژگي هاي شغل    86
نظريه هاي مرتبط با ويژگي هاي شغل    86
مدل خصوصيات ويژه شغل    86
تنوّع  مهارت، هويت تكليف يا وظيفه، اهميّت تكليف، استقلال در كار و بازخورد     87
تئوري ويژگي هاي شغلي    87
نظريه ويژگي هاي ضروري شغل    88
الگوي ويژگي هاي شغلي    89
طراحي مجدّد مشخصه هاي شغلي    90
ايجاد شرايط لازم جهت انگيزش دروني    91
مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلي    92
بامعني تلقّي نمودن كار    92
1- تنوع وظایف    92
2- هويت وظيفه    94
3- اهميّت وظيفه     94
احساس مسئوليّت     95
آگاهي از نتايج انجام كار    96
توان انگيزشي شغل يا MPS     96
عوامل و عناصر تعديل كننده    98
الف ـ دانش و مهارت     98
ب ـ شدّت نياز به رشد    99
ج ـ رضايت ناشي از عوامل مربوط به زمينة شغل    102
نتايج و پيامدهاي طرّاحي مجدّد شغل    105
اثر بخشي كاري    107
كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت    108
اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلي    109
الف – تركيب وظايف    109
ب –  تشكيل واحدهاي طبيعي كار    109
ج –  برقراري ارتباط با ارباب رجوع يا مشتري    110
د – گسترش عمودي مشاغل    111
ه – باز نمودن كانالهاي بازخورد    111
منابع لاتين :    116
فصل سوم    117
روش تحقيق    117
مقدمه    118
معرفی سازمان    118
روش تحقيق    119
جامعه آماري تحقيق    120
اندازه نمونه و روش نمونه گيري    120
روش نمونه گيري    122
روش جمع آوري اطلاعات    122
ابزار اندازه گيري تحقيق    124
روايي و پايايي    124
آزمون پاياني تحقيق    126
منابع فارسي:    129
فصل چهارم    131
تجزيه و تحليل داده ها    131
مقدمه    132
الف- بررسي توصيفي اطلاعات    133
ب-بررسي استنباطی اطلاعات    135
فرضيه هاي فرعي :    135
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی    146
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی    149
رگرسيون و مدل سازي خطي    151
رگرسيون خطي چندگانه    151
تعيين مدل رگرسيوني ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان    152
بررسي صحت معادله رگرسيون    155
تجزيه و تحليل باقيمانده‌ها:    155
فصل پنجم    159
نتیجه گیری و پیشنهادات    159
مقدمه    160
نتیجه گیری میدانی از بررسی روابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی    161
پيشنهادات :    165
الف) پیشنهاداتی به مدیران سازمان:    165
ب) پيشنهاداتي به ساير پژوهشگران:    168
پيوست‌ها    169

فهرست جداول
عنوان                 صفحه
فصل دوم: ادبیات موضوع
جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد                40
جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی                 56
جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی                 65
جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد                      66

فصل سوم: روش تحقیق
جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر   114

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس                 123
جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات          124
جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی            125
جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی                        125
جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه       126
جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی      126
جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت         127
جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی    127
جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد  128
جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی                     128
جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه    129
جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی   129
جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت      130
جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی 130
جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد                         131
جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی                  131
جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه  132
جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی 132
جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت    133
جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی                         133
جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد                       134
جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون            135
جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی 136
جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس                        136
جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی                    138
جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس                        138
جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در  مدل رگرسیون چندگانه                      141
جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی              142
جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس                       142
جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی     143
جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی         143
جدول 4-32: نتایج آزمون K-S  جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل      144
جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل                          514

فهرست نمودار ها
عنوان                 صفحه
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس                         137
نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات                    139
نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال                         144
نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان                   145
نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها                  146

فهرست اشکال
فصل دوم: ادبیات موضوع
شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی           34
شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها          53
شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام                59
شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد               75
شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان                         92
شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد                        94
شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد     97
شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام                99
شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی      105
شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی                       106